Ein Arbeitnehmer kann heute nicht mehr darauf vertrauen, dass er seinen Arbeitsplatz behält, wenn er seiner Arbeitsverpflichtung nicht nach bestem Vermögen oder zu fehlerhaft nachkommt. Es ist gefestigte arbeitsgerichtliche Rechtsprechung, dass Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitnehmers darauf stützen können, dass dieser quantitativ oder qualitativ schlechtere Leistungen als der Durchschnitt erbringt.
Dabei kommt es bei der zahlenmäßig messbaren Minderleistung in bestimmten Fällen nicht einmal auf ein Verschulden des Arbeitnehmers an.
Kann ein Arbeitgeber nachweisen, dass die Leistungen eines Arbeitnehmers die Durchschnittsleistungen vergleichbarer Arbeitnehmer dauerhaft um mehr als ein Drittel unterschreiten, ist eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses möglich. Der Arbeitnehmer kann dann den Verlust des Arbeitsplatzes nur vermeiden, wenn er belegen kann, dass es zur Minderleistung trotz der vollen Ausschöpfung seiner Arbeitskraft gekommen ist oder es plausible Gründe für die Minderleistung gibt und für die Zukunft eine Besserung zu erwarten ist.
Bei einer Kündigung des Arbeitgebers wegen qualitativ unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung sind die Anforderungen an die Kündigung deutlich höher und sehr viel komplexer, da sich die qualitativ unterdurchschnittliche Arbeitsleistung zahlenmäßig nicht so ohne weiteres ausdrücken lässt. So ist zunächst eine bestimmte Fehlerhäufigkeit bzw. -quote erforderlich, reicht allein für sich genommen allerdings nicht als Rechtfertigung für eine Kündigung aus. Der Arbeitgeber muss auch noch einen überprüfbaren und nicht willkürlichen Vergleichsmaßstab bilden. Dieser muss verschiedene Kriterien berücksichtigen, was für den Arbeitgeber im Falle des Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht erhebliche Risiken birgt.
Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung wegen Minder- oder Schlechtleistung oder will ein Arbeitgeber eine solche Kündigung aussprechen, ist dringend die Einschaltung eines kompetenten Fachanwalts zu empfehlen.